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Cuando pase de los objetivos neutrales a los objetivos con consideraciones de equidad e inclusión, ponga en práctica estos consejos para mantener el rumbo:
Poner atención al “cómo”
Algunos objetivos no promueven específicamente la equidad y la inclusión, así que tendrá que especificar cómo está mitigando el impacto desigual o promoviendo la equidad y la inclusión en sus tácticas, puntos de referencia o métricas. A continuación, dos ejemplos:
- Su equipo de desarrollo puede tener como objetivo de resultado “recaudar $X antes de Y para cubrir el presupuesto de este año y 3 meses de reserva operativa”. Hay muchas maneras de hacerlo, y una de ellas podría incluir este objetivo de actividad: “reclutar, retener y desarrollar un total de 30,000 miembros que paguen cuotas, de los cuales al menos el X% se identifiquen como [personas de color / mujeres / trans o no conformes con el género / pobres / hispanohablantes]”.
- Su equipo político podría tener como objetivo crear y difundir X informes políticos sobre inmigración para finales de año. Para ser más inclusivo y equitativo en el proceso, podría decir explícitamente: “Consultaremos a X coalición o a Y líderes comunitarios para conocer su opinión antes de finalizar”.
Pregúntese: Si el resultado especificado en el objetivo no promueve específicamente la equidad y la inclusión, ¿el proceso para lograr este objetivo va a mejorar la equidad y la inclusión en nuestro equipo/organización?
Revise para ver si hay un impacto dispar no intencional
Una parte importante del desarrollo de un objetivo SMARTIE consiste en detectar impactos dispares no intencionados en función de la identidad y el poder, y encontrar formas de mitigarlos. Pero a veces, simplemente no hay suficiente información (ya sea un precedente o una perspectiva) para anticipar las consecuencias no deseadas. Si ese es el caso, asegúrese de ser explícito sobre cómo y cuándo va a comprobarlo a lo largo del proceso. A continuación, dos ejemplos:
- “Reducir los gastos generales en $X para [fecha]” puede mejorarse añadiendo “…con revisiones trimestrales con el personal para comprobar el impacto negativo de los ahorros de costes”.
- “Aumentar la representación del personal con identidades marginadas en nuestros procesos de contratación para [fecha]” puede mejorarse añadiendo “…con controles para garantizar que el personal con identidades marginadas no está llevando una parte desigual del trabajo”.
Pregúntese: ¿Qué impacto dispar no intencionado podría resultar de este objetivo? ¿A quién he consultado para comprobar si hay consecuencias negativas imprevistas? ¿Hay alguna persona clave que me falte en esta lista?
Haga que sus métricas sean importantes
Hay una delgada línea entre la inclusión y el simbolismo. ¿Cuál es la diferencia? El poder. En la mayoría de los casos, no es suficiente con añadir “…y un número x de voluntarios/nuevas contrataciones/personas de contacto deben ser personas de color”, a menos que las personas que se intenta incluir puedan influir en el trabajo de forma significativa. Aquí hay un ejemplo:
- “Crear un equipo de voluntarios de 100 encuestadores puerta a puerta para mayo, con al menos un 10% de personas de color” es un objetivo muy diferente a “Crear un equipo de voluntarios de 100 encuestadores puerta a puerta para mayo, con al menos 10 personas de color reclutadas como líderes voluntarios en primer lugar, para que puedan ayudar a dar forma a la manera en que realizamos las encuestas”.
Pregúntese: Si añado un resultado o un objetivo de actividad relacionado con una comunidad marginada específica, ¿el logro de este objetivo ayudará a construir el poder y/o a reducir las disparidades para esta comunidad? Si es así, ¿cómo?